ハラスメント防止措置義務

セクシャルハラスメント（セクハラ）
パワーハラスメント（パワハラ）
マタニティハラスメント（マタハラ）
この３つのハラスメントは、いわゆる「職場の3大ハラスメント」と言われております。

このうち、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメントについては、男女雇用機会均等法において、企業に防止措置が義務付けられております。

いよいよパワーハラスメントについても、その対策の法制化が行われました。今後はパワーハラスメント防止のための、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。

適切な措置を講じていない場合には、是正指導の対象となります。

 

職場におけるパワーハラスメントとは

職場におけるパワーハラスメントとは、次の３つの要素を満たすものです。

1. 優越的な関係を背景とした
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
3. 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

 

＜雇用管理上の措置の具体的な内容＞

• 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
• 苦情などに対する相談体制や整備
• 被害を受けた労働者へのケアや再発防止

等となります。

 

パワーハラスメント対策。では何から始める？

雇用管理上の措置を講じなければならないのはわかった。

では何から始めればいいの？という企業の方へ。

このような順で進めてみてはいかがでしょう。

 

①トップメッセージを発信

「当社でハラスメント行為は絶対に起こさせない」というトップの強い意志が大事です。

 

②管理職向けにパワーハラスメント研修を実施

ハラスメントの加害者となりやすい、管理職に対し、パワハラの基本的に知識を身に付けてもらいましょう。ハラスメントの正しい知識を身に付けることが予防の第1歩です。

 

③一般職向けにパワーハラスメント研修を実施

「叱られた」ことでパワハラだ！というのは、間違った認識です。部下側もハラスメントの正しい知識を身に付けることが大事です。全社員が共通のものさしを持つことで、トラブルを防止しましょう。

 

④ハラスメント相談窓口を設置

社内であれば、社長や労務担当者、外部であれば産業医や社会保険労務士、ＥＡＰなど外部機関にお願いしても良いでしょう。

 

⑤ハラスメント規程の整備

ある程度体制が整えられたら、規程化しましょう。わかりやすいように就業規則とは別にハラスメント防止規程を作成しましょう。

 

進め方にご不明な点やご心配な点があれば、お気軽にご相談ください。